Esimiehenä kehittyminen on elinikäinen prosessi
Niin kuin kukaan ei ole koskaan täydellinen ihmisenä, ei myöskään esimiehestä tule erehtymätöntä ja ”valmista”. Kuitenkin esimiestaitojaan voi kokemusten, koulutuksen, valmennuksen tai vaikka mentoroinnin kautta jatkuvasti kehittää. Itsensä kehittämisessä pätevät samat lainalaisuudet kuin alaisten kehittämisessä – opi tunnistamaan vahvuutesi, ja etsi tehtäviä joissa pystyt hyödyntämään vahvuuksiasi. Tietenkin myös nk. heikkouksiaan voi yrittää parantaa kehittää, mutta ainoastaan niihin keskittyminen ei todennäköisesti tee sinusta missään huippua.
Jos haluaa edetä aina vain suurempien yksiköiden vetäjäksi ja siten laajempaa vastuuta, on tärkeää huomata, että vaatimukset siihen, miten laajasta näkökulmasta asioita pystyy käsittelemään, kasvavat koko ajan. Alla on listattuna erilaisia tapoja kehittää omaa osaamistaan esimiehenä.
Kokemusten kerääminen toimimalla esimiehenä erilaisille tiimeille
Tärkein tapa kehittää omaa esimiesosaamistaan on toimia esimiehenä. Useimmat esimiehet unelmoivat huipputiimistä joka pelaisi hyvin yhteen ja joka suoriutuisi aina tehtävistään loistavasti. Todellisuudessa tällaisia tiimejä tulee harvoin vastaan, ja onkin hyvä muistaa, että haastavimmat esimiestilanteet kehittävät esimiestä. Fiksu esimies ymmärtää että myös nk. vaikeat esimiestilanteet valmentavat häntä parhaiten, ja siksi antaakin näille aikaa ja paneutumista, sen sijaan että yrittäisi vältellä asian eteenpäin viemistä. Jos olet kiinnostunut nk. horisontaalisesta urakehityksestä, eli aina vain laajemmista vastuista, saattaa olla oman urakehityksen kannalta hyvä vetää myös erilaisia asiantuntijatiimejä. Esimerkiksi jos olet nyt vastuussa kehitystiimistä, olisiko ehkä seuraavaksi hyvä ottaa testaus- tai vaikka käyttöönottotiimi vedettäväksi ? Mitä laajempi näkemys esimiehellä on yrityksen eri osa-alueista, sen kokonaisvaltaisemmin hän pystyy ottamaan laajempia kokonaisuuksia haltuunsa. Kannattaa muistaa, että johtoryhmän keskuudessa ne tiimin vetäjät, jotka pystyvät näkemään ja toimimaan oman tiiminsä mukavuusalueen ulkopuolella ja muiden tiimien kanssa, ovat potentiaalisimpia aina vain laajemman vastuun esimiestehtäviin.
Mentorointi
Mentoroinnissa toinen esimies, tyypillisesti seniorimpi, käyttää aikaa ennaltamäärätyn ajan valmentaakseen organisatorisesti juniorimpaa esimiestä kokonaisvaltaisesti tämän uralla ja mentoroinnin aikana esiintulevissa tilanteissa. Mentorointi on yleensä pitkäkestoisempi prosessi (alkaen n. vuodesta) kuin esimerkiksi vertaisvalmennus (peer coaching). Mentoroinnin yhtenä ideana on siirtää nk. hiljaista tietoa seniorimmalta työyhteisön jäseneltä toiselle. Koska mentorointi vaatii molemmilta osapuolilta sitoutumista, panostusta ja aikaa, on tärkeää että molemmat ovat siihen halukkaita myös panostamaan. Jos osapuolten kemiat, intressit ja osaaminen kohtaavat, voi mentorointi olla erittäin tehokas tapa kehittää omaa osaamistaan ja laajentaa omaa perspektiiviään välitöntä työympäristöä laajemmalle alueelle.
Vertaisvalmennus (engl. peer coaching)
Toisin kuin mentoroinnissa, vertaisvalmennuksessa voi valmentajana toimia periaatteessa kuka tahansa. Esimerkiksi esimies.info:n keskustelupalstan kautta ideana on etsiä niitä, joilla saattaisi olla tietyistä aihealueista kokemuksia tai osaamista jaettavanaan. Esimies.info:n keskustelupalstalta voit hakea sekä tukea että konkreettista apua tilanteisiin, joihin törmäät esimiesurallasi.
Voit myös hakea vertaisvalmentajaa oman organisaatiosi sisältä sinua kiinnostavaan aihealueeseen. Jos tiedät että joku on erityisen hyvin tai onnistuneesti jalkauttanut strategiaa omaan tiimiinsä, voit ottaa häneen yhteyttä ja kysyä, olisiko hän olisi valmis istumaan kanssasi alas aiheen tiimoilta. Koska myös vertaisvalmennus vie valmentajalta aikaa, on tärkeää että valmistelet huolellisesti sen mitä tarkasti ottaen haluat valmentajalta – kuinka paljon aikaa tarvitset, mistä olet kiinnostunut, miten valmentaja voi etukäteen valmistautua jne.
Vertaisvalmennuksen lisäksi voit hakea ulkopuolista ammattimaista valmentajaa esimerkiksi johtamisen avuksi. Monet johtoryhmät käyttävätkin ulkopuolisen valmentajan tai ”coachin” palveluja paitsi koko ryhmän, myös jäseniensä henkilökohtaiseen valmentamiseen. Tällöin etuna on, että ulkopuolinen valmentaja pystyy todennäköisesti tarjoamaan neutraalimman ja laajemman näkökulman asioihin, koska hänellä on referenssejä myös muista yrityksistä.
Esimieskoulutukset ja seminaarit
Joskus on hyvä päästä päivittäisen työn ulkopuolelle virallisempaa esimieskoulutukseen. Monet kokevatkin erittäin hyödylliseksi hetkeksi pysähtyä koulutuksissa ja seminaareissa kehittämään osaamistaan. Koulutukset ovat myös erinomainen tapa verkostoitua mahdollisesti oman yrityksen ulkopuolelle. Suomessakin suuri palveluntarjoajien verkosto tarjoaa sekä valmiita että räätälöityjä koulutuspaketteja esimiehille. Haasteena koulutuksen jälkeen on se, miten oppimaansa soveltaa omaan työhöönsä, kun palaa nk. arkeen. Onkin hyvä asettaa itselleen jotain tarkistuspisteitä, jolloin voi jälkikäteen palata oppimaansa ja reflektoida sitä, kuinka hyvin on osannut soveltaa asioita omaan esimiestyöhönsä. Joku kokee hyödyllisenä sen, että sopii jonkun toisen koulutukseen osallistujan kanssa toimisesta valmennusparina, eli tällöin sovitaan jälkikäteen muutama tapaaminen/puhelu, jossa voidaan vielä yhdessä jutella omista kokemuksista, ja siitä miten tuo ”opin vieminen arkeen” on sujunut.
Kehittyminen palautteen kautta
Hae aktiivisesti palautetta ja ole valmis sitä ottamaan vastaan omasta esimiestyöstäsi alaisiltasi, omalta esimieheltäsi ja kolleegoiltasi. Älä puolustele tai selittele, vaan arvosta sitä että joku on valmis antamaan palautetta sinulle niinkin tärkeästä osa-alueesta työssäsi. Muista että monesti se, miltä asiat omasta näkökulmastasi näyttävät, voivat olla jonkun toisen näkökulmasta täysin erinäköisiä.