– eli mitä on kohtuullista odottaa alaiseltasi vuorovaikutussuhteessa ?
On selvää, että esimiestehtävissä tulee yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen hallinta entistä tärkeämmäksi, ja asioita joutuu tarkastelemaan entistä laajemmasta näkökulmasta. Vaikka suomenkielinen sana ”alainen” kuulostaa jo hieman vanhahtavalta ja jopa holhoavalta – ja paremminkin työntekijöitä pitäisi ajatella ”yhteistyökumppaneina” – käytetään sitä kuitenkin tässä yhteydessä lähinnä kuvaavamman sanan puuttuessa. Taitavinkin esimies voi kuitenkin olla pulassa, jos alaiselta puuttuvat perustavanlaatuiset nk. alaistaidot.
Alaistaidot ovat perusosaamiseen, -asenteeseen ja itseymmärrykseen liittyviä asioita, joita jokaisen työntekijän kannattaisi itsessään kehittää. Työpaikalla vuorovaikutustilanteet kaikkien sidosryhmien kanssa määrittävät hyvin pitkälle sen, miten yksittäinen työntekijä pystyy asioihin vaikuttamaan ja ajamaan tärkeäksi katsomiaan asioita.
Esimies-alaissuhde on yksi tärkeimmistä vuorovaikutustilanteista ja aina kahden kauppa. Esimiehenä on hyvä tietää, mitkä ovat ne perusasiat joita yleensä sinun pitäisi pystyä alaiseltasi odottamaan. Ja mikäli tuntuu että, jokin alla listatuista taidoista on ”hukassa” voit esimiehenä auttaa tai valmentaa alaistasi ymmärtämään ja oivaltamaan sen, mitä hänelle itsellekin hyödyllisiä perusasioita työpaikalla odotetaan.
Kiinnostus yritykseen/organisaatioon, strategiaan ja arvoihin
Alaistaidoista ensimmäinen on yleinen kiinnostus yritykseen (tai organisaatioon) ja ymmärrys siitä, mistä yrityksen (organisaation) nk. ”lisä-arvo” tulee tällä hetkellä. Lisäksi alaisen on hyvä olla kiinnostunut siitä, mihin yritys on menossa eli strategisesta suunnasta. Toiminnallisen kokonaisuuden hahmottaminen alkaa perusasioiden yleisluontoisesta hallinnasta: miksi yritys/organisaatio on olemassa? miten se on järjestäytynyt? Esimiehenä voit varmistaa, että tiimissänne keskustellaan organisaation ja yksikön strategiasta ja siitä miten kukin sen ymmärtää. Kolmas tärkeä keskustelunaihe ovat yrityksen tai organisaation arvot, ja avoin dialogi siitä miten kukin ne kokee ja mitä ne merkitsevät käytännössä?
Ymmärrys omasta roolista yrityksen kokonaisuudessa
Kun työntekijällä on perustiedot yrityksen arvoista, tehtävistä ja tavoitteista, on todennäköistä, että hän myös pohtii omaa osuuttaan ja omia tehtäviään osana kokonaisuutta. Silloin työntekijä myös ymmärtää oman roolinsa kokonaisuudessa ja pyrkii varmistamaan että omat tavoitteet ovat linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa. Kriittiset kysymykset kuuluvat:
Miten omat tehtäväni ja tavoitteeni tukevat yrityksen lyhyen aikavälin tavoitteita? Miten pystyn kehittämään ammatillista osaamistani niin että se tukee yrityksen pidemmän aikavälin tavoitteita – eli nk. strategista suuntaa?
Halu kehittää ammatillista osaamista
Nykyajan työelämässä harvoin pärjää eläkkeelle saakka kerran hankitulla koulutuksella. Koulutuksen ja työkokemuksen karttumisen lisäksi työntekijällä pitäisi olla luontainen kiinnostus ja halu kehittää omaa ammatillista osaamistaan. Kehityskeskustelut voivat tietyllä tavalla ”virallistaa” osaamisen kehittymisen seurannan, mutta keskeistä kuitenkin on se, mitä tapahtuu kehityskeskustelujen välillä. Kuten esimiehen tulee antaa alaiselle mahdollisuus kehittymiseen monin eri tavoin (kehittävät tehtävät, haastavat projektit, yhteistyökuviot, itseoppiminen, koulutukset, tms.), niin myös työntekijällä tulee olla aito halu ottaa osaamista kehittäviä tehtäviä vastaan. Esimiehen on tärkeää kuitenkin muistaa kunnioittaa sitä, että työntekijöillä voi olla hyvin yksilöllinen tapa kehittyä, yksi saattaa jatkuvasti haluta uutta, kun taas joku toinen saa parhaan tuloksen siten, että työssä on paljon tuttua ja turvallista ja muutokset tulevat harvemmalla tahdilla.
Halu antaa ja vastaanottaa palautetta
Osaamisen kehittämisen eräs lähtökohta on realistinen näkemys omista vahvuuksista ja kehittämiskohteista, ja tässä palaute on avainasemassa. Työpaikan ilmapiirissä on tärkeää että esimiesten lisäksi myös muut antavat palautetta avoimesti ja rakentavasti. Palautteen antamisen eräs tärkeä muoto on se, että alainen myös ilmaisee mielipiteensä, myös silloin kun se eroaa esimerkiksi esimiehen tai ryhmän yleisestä mielipiteestä. Avoin ajatustenvaihto ja eriävien näkökantojen esiintuominen on elintärkeä tapa parantaa päätöksenteon laatua. (Tässä on huomautettava, että dialogille on oma aika ja paikkansa pätöksentekoprosessissa, mutta sitten kun päätökset on tehty, on tärkeä keskittyä ja sitoutua tekemiseen, vaikka siitä olisi ollut alunperin eri mieltä.)
Itsensä johtaminen ja oman uran omistajuus
Alaistaitoihin kuuluu myös se, että työntekijä ottaa itse vastuuta omasta jaksamisestaan. Vaikka esimiehen tulee huolehtia siitä, että työtaakka ja tavoitteet ovat realistisia resursseihin nähden, ei liene kohtuullista odottaa esimiehen ratkaisevan kaikkia pienimpiä päätöksiä koskien työn priorisointia. Jos esimerkiksi työaikajärjestelyt ovat joustavia, tulee alaisen muistaa käyttää joustoja myös omaksi ”edukseen” aina silloin kun se on työn puolesta mahdollista. Työntekijän on myös hyvä muistaa huolehtia omasta urastaan itsekkäästi – jos tuntee jatkuvasti ”uhrautuvansa” työpaikkansa puolesta, tai jos oma osaaminen tuntuu eriytyvän siitä millaisena ymmärtää yrityksen tulevaisuuden, on hyvä pohtia avoimesti muita vaihtoehtoja – olisiko minun osaamiseni ehkä paremmin linjassa jonkin toisen yrityksen tai organisaation kanssa? Vastuuta omasta työmotivaatiosta, työssä viihtymisestä ja urasta ei voi ”ulkoistaa”, ei edes omalle esimiehelle.
