Palkitseminen

Avaimet työn imuun ja tuloksiin löytyvät rahan lisäksi mielekkäästä työstä ja motivoivasta työympäristöstä
Luovan alan tai asiantuntijatyön tuloksellisuuden kannalta on keskeistä, että alaiset ovat motivoituneita ja kokevat työn mieleisekseen. Nk ”työn imun” ja sitoutumisen tärkeimmät osa-alueet ovat:

1. Työntekijän kokemus työn arvosta, mielekkyydestä ja merkityksellisyydestä
2. Luottamus siihen, että oma osaaminen karttuu tehtävissä (sekä oppimalla että jakamalla)
3. Suhde omaan lähimpään esimieheen, tiimiin ja muihin verkostoihin, sekä työympäristössä viihtyminen

On kuitenkin tärkeää havaita, että ihmiset motivoituvat eri asioista. Siksi esimiehen tuleekin oppia tunnistamaan ne asiat, jotka vaikuttavat kunkin alaisensa motivaatioon. Rahallinen palkitseminen on vain yksi työkalu työssä motivoimiseen.

Rahallinen palkitseminen	Mielekäs työ	Motivoiva ympäristö
• Palkitsemista arvioidaan kokonaisuutena • Peruspalkan korotusten kerrannaisvaikutukset • Palkka nk.hygieniatekijä • Rahallisen palkitsemisen kannustinvaikutus vaihtelee yksilöstä toiseen	• Perustehtävän selkeyttäminen • Ymmärrys omasta roolista organisaation kokonaisuudessa • Mahdollisuus kehittää itseään työssä ja tunne oman osaamisen karttumisesta • Urakehityksessä valmentaminen • Palaute työssä suoriutumisesta	• Tiimi, joka tukee jäseniään • Hyvä yhteistyö muiden sidosryhmien ja verkostojen kanssa • Avoin keskusteluilmapiiri • Tunne että voi vaikuttaa työympäristöönsä • Hyvä suhde omaan esimieheen • Luottamus organisaation toimintaan

Rahallinen palkitseminen

Rahalliseen palkitsemiseen yleensä luetaan seuraavat eri palkitsemistavat, joista työntekijälle on (tai voi ajan myötä tulla) suoraa taloudellista hyötyä:

• Peruspalkka
• Bonukset tai insentiivit
• Tulospalkkiot tai henkilöstörahastot

Osakepohjainen palkitseminen (optiot, tulosperustaiset osakkeet, osakkeiden osto-ohjelmat)

Rahallisen palkitsemisen kannalta on olennaista, että palkitsemista arvioidaan ja suunnitellaan kokonaisuutena. Peruspalkan ja mahdollisten tulospalkkioiden lisäksi silloin mukaan täytyy ottaa myös edut, sekä mahdolliset osakepohjaiset kannustimet.

Palkkauksen tulisi kokonaisuutena tukea yrityksen strategiaa, ja vahvistaa tuloksellisuuden ja tarvittavan osaamisen lisäksi niitä osaamisia ja käyttäytymismalleja, jotka ovat yrityksen arvojen ja vision mukaisia. Tässä osiossa keskitytään kuitenkin lähinnä peruspalkkaan ja tulospalkkaukseen liittyviin kysymyksiin.

Rahallista palkitsemista tulisi edeltää aina huolellinen harkinta, jossa otetaan yksilöiden lisäksi huomioon myös koko muun tiimin tilanne. Ajallisesti palkitsemisen tulisi seurata suorituksen vuosittaista arviointia, jotta vaikutus motivaatioon olisi maksimaalinen.

Peruspalkkakustannukset ovat kumuloituvia, eli nyt annetulla peruspalkan korotuksella on kerrannaisvaikutuksia niin moneksi vuodeksi eteenpäin, kun työntekijä on ”talossa” – eli peruspalkan korotus tulee samalla vaikuttamaan myös mm. lakisääteisiin sosiaaliturva- ja eläkevakuutusmaksuihin, sekä mahdollisiin tulospalkkioihin (mikäli ne on sidottu peruspalkkaan).

Onkin suositeltavaa, että palkankorotusten harkinnanvaraista osuutta jaettaessa mietittäisiin ainakin seuraavia yleisiä asioita:

• mikä on alan työehtosopimuksissa sovittu yleiskorotus-% ja kuinka pitkä sopimus on voimassa?
• ympäröivä markkinatilanne palkkauksen suhteen eli onko yritys osallistunut palkkavertailuun eli tiedetäänkö missä alan palkkauksessa yleisesti mennään?
• mieti mitkä tekijät vaikuttavat yksittäisiin palkitsemispäätöksiin yksilöiden kohdalla: halutaanko palkita ensisijaisesti hyvästä suoriutumisesta? mikä on työntekijän peruspalkan suhde muihin samaa työtä tekeviin? maksetaanko kokemuksesta vai osaamisesta?

Motivaation kannalta peruspalkan korotus vaikuttaa kyllä myönteisesti työmotivaatioon, mutta vaikutus saattaa jäädä kovin lyhyeksi. Muistatko itse kuinka pitkään koit tyytyväisyyttä viimeisen palkankorotuksesi jälkeen?

Tulospalkkaus onkin usein peruspalkkausta voimakkaammin motivaatiota lisäävä tekijä. Tulospalkkauksessa onkin erityisen tärkeää pyrkiä kehittämään palkkausta siten, että voidaan varmistaa parempien tulospalkkioiden todella menevän niille, jotka ovat parhaiten tehtävistään suoriutuneet. Tämä vaatii kurinalaisuutta tavoitteiden asettelussa ja suorituksen arvioinnissa. Tulospalkkauksen motivoivan vaikutuksen kannalta on keskeistä, että se koetaan oikeudenmukaiseksi ja ”legitiimiksi”.

Kuitenkin on huomattava, että palkkaus on nk. hygieniatekijä. Toisaalta palkan noustessa motivaatio ei välttämättä nouse vastaavalla tavalla, mutta mikäli työntekijä kokee, että hänen palkkansa on oleellisesti alempi kuin omalla vertaisryhmällä, tulee tämä todennäköisesti kyllä näkymään alentuneena työmotivaationa.

Täten kokonaispalkkauksen tulee olla kunnossa, jotta työntekijä kokee työnsä ja tekemisensä arvostetuksi. Yleensä myös mahdollisimman avoin kommunikointi palkkaukseen liittyvissä kysymyksissä lisää tyytyväisyyttä palkkaukseen.

Mielekäs työ

Esimiehellä on monta tapaa vaikuttaa alaisensa kokemukseen työn mielekkyydestä. Nykyajan työelämässä ei mikään organisaatio pysty enää tarjoamaan elinikäistä turvaa, joten jatkuva työn ja osaamisen kehittäminen on tavallaan työntekijän ”paras vakuutus työttömyyden varalle”.

Esimies vastaa tiiminsä tehtävänkuvauksista, ja vaikka työtehtävät voivatkin jatkuvasti hiukan muuttua, alaisen perustehtävän tulisi olla selkeä. Monet turhaumat voidaan välttää sillä, että esimiehellä ja alaisella on yhtenäinen käsitys siitä, mikä perustyönkuva on.

Mikäli sinulla esimiehenä on jonkin tehtävän osalta tämä hukassa, on hyvä miettiä resurssointia uusiksi. Alla vinkkejä työnkuvan selkeyttämiseen:

• listaa yhdestä kolmeen tärkeintä tehtävää työnkuvassa – miksi tehtävä on olemassa?
• listaa perustavoitteet tehtäville – mitä pyritään saavuttamaan?
• millä saavutuksia mitataan?
• listaa tehtävässä tarvittava osaaminen (2-3 tärkeintä laajempaa osaamisaluetta)
• listaa tärkeimmät sidosryhmät
• miten tehtävä yhdistyy koko organisaation perustehtävään?

Työn merkityksellisyyden kokemukseen vaikuttaa se, että ymmärtää oman paikkansa organisaation kokonaisuudessa. Jatkuva palaute, vaikka se olisi välillä myös rakentavasti negatiivista, auttaa tuntemaan että omaa työtä arvostetaan. (Ei kuitenkaan tulisi myöskään unohtaa nk. sisäistä motivaatiota, jokaisen tulisi myös ainakin pyrkiä etsiytymään töihin jotka itse kokee mielekkääksi.)

Alaisella tulisi olla myös mahdollisuus kehittää osaamistaan työssään, vaikka perustehtävä ei muuttuisikaan. Monasti jo tunne siitä, että oma osaaminen karttuu, auttaa kokemaan välillä raskaatkin työt mielekkäinä. Esimiehen kannattaakin aina välillä pysähtyä miettimään seuraavia kysymyksiä:

• olisiko tiimissä mahdollisuuksia työnkiertoon?
• onko uudet tehtävät jaettu siten, että ne sopivasti kehittävät tekijänsä osaamista?
• jaatko esimiehenä uudet hommat siten, että ne menevät tehokkuuden nimissä sille, joka ”on hoitanut vastaavat hommat aiemmin”?

Mahdollisuus vaihteleviin työtehtäviin voi parhaimmillaan laajentaa tiimin osaamista ja näkökulmaa ratkaisevasti. Muista kuitenkin kunnioittaa alaistesi toiveita vaihtelun suhteen – jotkut viihtyvät parhaiten ympäristössä, jossa he voivat keskittyä niihin asioihin, joita jo osaavat ja kehittyminen tapahtuu syventämällä – ei laajentamalla – osaamistaan.

Urakehityksessä valmentamisesta voit lukea vinkkejä kohdassa Tiimin ja alaisten kehittäminen ja palautteen antamisesta kohdassa Seuranta ja suorituksen arviointi.

Motivoiva työympäristö

Hyvässä tiimissä on kiva tehdä töitä. Erityisen palkitsevaa se on silloin, kun tiimin jäsenet myös kokevat saavansa tukea omaan työhönsä muilta tiimin jäseniltä. Siksi esimiehen tulisikin pyrkiä kehittämään tiimityötä systemaattisesti siihen suuntaan, että työympäristö ja lähimmät työtoverit koetaan tukijoukkoina, eikä kilpailijoina. Alla vinkkejä tiimin kehittämiseen tästä näkökulmasta:

• palkitse siitä, että tiimisi jäsenet auttavat toisiaan ja jakavat osaamistaan muille
• huolehdi siitä, että nk. parhaat käytännöt (engl. ”best practises”) jaetaan tiimin kesken
• kannusta alaisiasi vaikuttamaan omaan työympäristöön ottamalla heitä mukaan toiminnan kehittämiseen
• Puutu heti kiusaamisepäilyihin – ilmaise ehdoton EI kaikelle syrjivälle käyttäytymiselle

Avoimen keskusteluilmapiirin luominen onnistuu esimerkiksi siten, että tiimin sisällä voidaan puhua myös epäonnistumisista ilman tuomitsemista. Epäonnistumisista opitaan yleensä vielä enemmän kuin onnistumisista ja olisikin tärkeää pystyä keskustelemaan niistä tiimin sisällä ilman liiallista henkilöimistä – syyttelemättä ja sormia osoittelematta.

Tällöin myös onnistumisia tiimissä voidaan juhlia, ilman että jotkut tuntevat itsensä ulkopuolisiksi. Sekä onnistumisten että epäonnistumisten taustalla on usein moninaisia syitä ja monen ihmisen työtä, ja onkin hyvä muistaa antaa tunnustus kaikille asianosallisille.

Luottamus organisaation toimintaan yleisestikin syntyy sen kautta, että tuntee luottavansa oman tiiminsä ja esimiehensä toimintaan. Hyvä esimiessuhde on työpaikan tärkein yksittäinen työviihtyvyyteen vaikuttava asia. Voit esimiehenä olla oma itsesi, kunhan muistat tietyt perusasiat liittyen hyvän esimies-alaissuhteen luomiseen:

• Näe vaivaa sen eteen, että opit tuntemaan alaisesi ja ne asiat, joita kukin arvostaa
• kuuntele, kuuntele, kuuntele – ole aidosti läsnä ja tavoitettavissa…
• anna palautetta, myös negatiivistä, mutta aina rakentavasti
• älä koskaan ”ryöstä kunniaa” alaistesi tekemisestä, tämä on varmin tapa menettää sekä alaistesi että kolleegoittesi luottamus
• muista myös ei-rahalliset palkitsemisen muodot: tunnustus, pienet lahjat, juhlat, pieni muistaminen (esim. syntymäpäivät tms.) -> nämä ovat pieniä juttuja, jotka voivat joillekin olla todella tärkeitä sitouttamisen ja viihtyvyyden kannalta
• yhteenkuuluvuuden tunne tulee siitä, että todella tehdään asioita yhdessä